A David C. John le gusta hablar acerca de su caso de estudio favorito, su hija Meredith, de 19 años de edad. John sostiene que el día que esta estudiante de segundo año de la carrera de enfermería de la Universidad de Villanova obtenga su primer trabajo, tendrá que comenzar a planificar su jubilación, de inmediato.
“A menos que Meredith quiera que sus hijos o nietos se ocupen de ella, tendrá que ahorrar para jubilarse”, explica John, investigador sobre temas de Seguro Social y pensiones en la Heritage Foundation, en la ciudad de Washington, D.C.
Según John, la razón por la que trabajadores como Meredith deben mirar hacia el futuro es la rapidez con la que las pensiones tradicionales, que brindaban cierta seguridad para la jubilación después de una vida de trabajo en una sola compañía, están desapareciendo. En estos días, la fuerza laboral es mucho más libre, y pocas veces permanece en el mismo trabajo por mucho tiempo. Además, las compañías estadounidenses, que deben enfrentar a la competencia global, están poco dispuestas a comprometerse a mantener a sus jubilados a perpetuidad.
Esto hace que el peso y los riesgos de financiar una jubilación caigan directamente sobre los trabajadores. En 1980, el 83 por ciento de los trabajadores con pensiones tenían un beneficio definido (DB, por sus siglas en inglés) provisto por sus empleadores. Según el Departamento de Trabajo de Estados Unidos, esta cifra cayó al 21 por ciento. Hoy, el 58 por ciento de los fondos de jubilación están depositados en cuentas independientes tales como las 401(k) y planes similares, en comparación con el 42 por ciento en DBs, según el Employee Benefit Research Institute, con sede en Wash-ington. De hecho, los planes 401(k), con su flexibilidad para ser transferidos de trabajo a trabajo y con la disposición inmediata de las inversiones en los mismos, podrían ser la receta adecuada para los trabajadores del siglo 21.
Tal vez la herramienta más sencilla para fomentar los ahorros de jubilación sea el empadronamiento automático en un plan 401(k). Hasta el momento, de entre las grandes compañías que ofrecen el 401(k), el 15 por ciento ha establecido la inscripción automática al plan. El Congreso podría promulgar una legislación que propiciara estos tipos de planes. El hecho de contar con un plan automático facilita que los trabajadores firmen el contrato. Esto es importante, ya que sólo el 75 por ciento de los trabajadores elegibles para contribuir a un 401(k) en su trabajo lo hacen. Sólo el 31 por ciento de los trabajadores más jóvenes elige firmar un contrato de este tipo, desperdiciando, muchas veces, el dinero gratuito de las contribuciones de la compañía. Para un trabajador joven, esto es un error grave, ya que la recompensa de ahorrar desde temprano puede ser importante —asumiendo que el mercado crece durante el tiempo que él vive y que las inversiones son inteligentes—.
En tanto que los planes de inscripción automática no son obligatorios —es decir que los empleados tienen la libertad de elegir no aportar o de firmar más tarde—, estimaciones preliminares demuestran que el cambio resultaría en un aumento significativo en los ahorros para la jubilación. Y logrando que la inversión sea automática y las opciones más fáciles, los economistas sostienen que hasta personas con ingresos limitados comenzarán a ahorrar.
La afiliación automática es típica de “una serie de pequeños cambios que, al final del día, pueden ser muy importantes y que no requiere de ningún subsidio adicional derivado de impuestos”, asegura Francis Vitagliano, un erudito visitante en el Center for Retirement Research del Boston College. Algo nuevo que apareció este año es el Roth 401(k), que algunas compañías ya han comenzado a ofrecer. Las contribuciones al Roth 401(k) se hacen con dinero disponible a posteriori del pago de impuestos, lo que le otorga a los ahorros una ventaja especial más tarde en la vida: los pagos derivados de un Roth, incluyendo las ganancias que provengan de las inversiones, están exentos de impuestos después de los 59 años y medio. (En contraste, el capital y las ganancias en el plan 401(k) estándar están sujetos al impuesto a las ganancias). Otra alternativa de ahorro nueva es el denominado fondo “life-cycle”, que automáticamente adapta las inversiones a la edad del trabajador y a la fecha de jubilación programada, con los fondos de los trabajadores más jóvenes inclinados hacia el mercado de acciones y los de los trabajadores mayores hacia inversiones más conservadoras, con una combinación de bonos más seguros. Estas innovaciones y modificaciones reflejan la nueva realidad de los planes de jubilación: el pacto social entre los empleados y los empleadores está cambiando, dado que la responsabilidad de planificar la jubilación comienza a recaer, en mayor medida, sobre los empleados.
